Luttes sociales

Pour une refonte des « dispositifs d’attractivité territoriale »

Rapport commun de l’IGF, l’IGA et l’IGAS sur la mobilité des fonctionnaires

Témoignages.re / 24 octobre 2013

Trois inspections générales ministérielles viennent de publier un rapport conjoint sur la mobilité des fonctionnaires. Pour faire bouger les agents de l’État, le rapport propose notamment une refonte des avantages tels que « la prise en compte du différentiel de coût de la vie », ou « l’appui à la mobilité », autrement dit la sur-rémunération. Le rapport préconise dans un scénario de faire passer en priorité les mutations régionales avant le mouvement national. Voici des extraits de la synthèse du rapport.

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En juin dernier, des fonctionnaires de police réunionnais manifestaient devant la Préfecture pour demander un changement des règles pour faciliter leur mutation dans leur île, soutenus notamment par l’AJFER-Nou lé kapab.

En application des décisions du Comité interministériel pour la modernisation de l’action publique (CIMAP) du 18 décembre 2012, les trois inspections générales interministérielles (IGF, IGA, IGAS) ont été chargées d’une mission d’expertise visant à « définir les leviers opérationnels d’une amélioration de la mobilité des fonctionnaires sur le territoire, dans et entre les trois fonctions publiques, en particulier dans les régions, départements ou les zones rurales et urbaines peu attractifs ».

La mission constate tout d’abord que les agents changent de postes (au moins 5% par an dans la FPE et jusqu’à plus de 10% dans certains ministères), mais très peu d’employeurs (moins de 1%).

Les mobilités sont en partie conditionnées par les modes de gestion. Les systèmes centralisés (police, Éducation nationale pour le second degré, agriculture, directions générales du Ministère de l’Économie et des Finances) répondent de manière relativement efficace à des besoins quantitatifs importants en s’appuyant sur une mobilité géographique interne élevée. Les nouveaux arrivants constituent l’essentiel de la variable d’ajustement pour combler les postes vacants dans les zones les moins demandées. Les systèmes plus déconcentrés ou décentralisés (FPT, FPH) adoptent une gestion plus individualisée. Le recrutement s’effectue à un échelon local. La mobilité géographique des fonctionnaires y est plus faible notamment pour les catégories B et C. Le recours aux contractuels, intérimaires, périodes d’essai ou à l’intégration directe sans concours constituent les variables d’ajustement du système. (…)

Sur la base de ce diagnostic, la mission a procédé à l’analyse des nombreux freins à la mobilité : obstacles liés à la situation familiale de l’agent, crainte de perte de rémunération ou de retard dans le déroulement de carrière, difficulté à articuler les souhaits de mobilité avec les calendriers de CAP des corps d’accueil, surcoût de la cotisation retraite pour l’employeur territorial ou hospitalier qui emploierait un fonctionnaire d’État.

Pour réduire ces obstacles, la mission fait des recommandations pour développer l’information des agents sur les postes à pourvoir en améliorant le fonctionnement des bourses de l’emploi public et pour accroître la cohérence et la transparence des calendriers de CAP. Elle propose également de réorienter, en lien avec les partenaires sociaux, l’action sociale au bénéfice de l’accompagnement à la mobilité.

S’agissant des dispositifs d’attractivité territoriale, la mission a constaté le foisonnement, la diversité des objectifs poursuivis (compensation de difficultés particulières, fidélisation sur zone, prise en compte du différentiel de coût de la vie, appui à la mobilité), leur faible visibilité et leur coût, près de 1 milliard d’euros pour la seule FPE.

En raison de l’efficacité limitée de ces outils, la mission propose de mettre en chantier leur refonte en excluant l’indemnité de résidence qui constitue un chantier à part entière.

Elle propose de supprimer les aides financières attachées à des zonages (avantage spécifique d’ancienneté, NBI “zone urbaine”) au profit de mécanismes de barème de mutation juridiquement sécurisés.

Elle recommande également de réexaminer les dispositifs d’appui à la mobilité en supprimant l’aide au départ volontaire, en uniformisant les pratiques ministérielles et en concentrant l’effort sur l’accompagnement personnalisé à l’agent.

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En juin dernier, des fonctionnaires de police réunionnais manifestaient devant la Préfecture pour demander un changement des règles pour faciliter leur mutation dans leur île, soutenus notamment par l’AJFER-Nou lé kapab.

Les propositions du rapport

A l’issue de ses investigations, la mission propose quatre scénarios.

Dans un scénario de base, la mission propose d’inscrire l’ensemble des outils dans un ensemble plus qualitatif de gestion des ressources humaines. Ce scénario est un préalable à toute volonté de faire progresser la mobilité. Il s’appuie sur le développement de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) dans les trois fonctions publiques, l’amélioration de la publication des postes vacants, un soin plus grand apporté au suivi de l’employabilité des agents, une personnalisation accrue du processus d’affectation.

Le scénario du territoire vise à créer les conditions du développement d’un véritable espace de l’emploi public en y développant la mobilité au niveau local. Les mutations régionales et infrarégionales seraient partiellement prioritaires sur les mouvements nationaux. Quatre variantes sont proposées, une application au seul périmètre de la RéATE, l’extension du dispositif aux fonctions équivalentes des ministères à réseau, la limitation de la priorité aux seules structures en sureffectifs, enfin, l’extension du dispositif aux trois fonctions publiques. La proportion de postes offerts en priorité aux mutations locales est fonction de la variante retenue et des situations locales.

Le scénario des statuts suggère des leviers conciliant l’intérêt du service et celui des agents. Il introduit des obligations de durée minimale et/ou maximale sur un poste. Ces obligations peuvent être inscrites dans les statuts des corps, notamment pour pallier des risques déontologiques. Elles peuvent également faire l’objet d’engagements individuels quasi ?contractuels notamment pour les zones souffrant d’un déficit d’attractivité, ou être négociées collectivement.

Le scénario des métiers, tirant les conséquences de la proximité de certains métiers transverses (RH, logistique, immobilier...), vise au développement conjoint de leur professionnalisation et de la mobilité inter ?employeurs. Dans ce scénario, les répertoires des métiers des trois fonctions publiques doivent converger et des formations communes aux métiers transverses doivent être développées. De manière plus ambitieuse, il pourra être envisagé de créer, à terme, des corps interministériels et des cadres d’emplois spécifiques pour ces fonctions transverses.
Les député(e)s de La Réunion s’intéressent-ils vraiment aux fonctionnaires ?

L’annexe 3 du rapport liste les personnes consultées par les trois inspections générales. On lira, sans surprise aucune, que les Domiens — pourtant les plus concernés par cette réforme — n’ont pas du tout été consultés. On notera, sans surprise également, que leurs fringant(e)s député(e)s ne se sont pas soucié le moins du monde de faire entendre leur voix. Notamment l’un d’entre eux, qui intervient à tout bout de champ tout en se gardant bien de participer au moindre vote sur des sujets sensibles. La députée «  mwin té pa la » s’est encore fait remarquer par son absence. Peut-être faudrait-il lui rappeler ce que sont— en dehors des postures et coups de gueule cosmétiques — le rôle, les missions et les devoirs d’un(e) député(e) ?


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