La simplification du système de formation professionnelle impulsée par la loi du 4 mai 2004 n’a à l’évidence pas eu l’écho attendu auprès des 122 entreprises locales sondées et issues d’une dizaine de secteurs d’activités.
Dans les faits, on retrouve donc toujours, d’un côté, des diplômés sans emploi et des salariés qui n’évoluent pas dans leur carrière, de l’autre, des entreprises qui affichent un besoin important de compétences opérationnelles, comme le souligne également l’étude conduite en 2007 par OPCALIA Réunion. Pourtant, les 3 dispositifs de professionnalisation mis en exergue depuis 2004 peuvent en partie offrir les réponses attendues par les chefs d’entreprises.
Paradoxalement, c’est le contrat de professionnalisation qui est le plus souvent mobilisé. Paradoxe, car ce dispositif - qui a remplacé les contrats d’orientation, d’adaptation et de qualification -, s’adresse aux demandeurs d’emploi, leur permettant de faire un pas sur le marché du travail ; un pas de 6 à 12, voire à 24 mois pour certains publics.

Professionnaliser pour développer les compétences

Alors qu’il est souvent reproché aux diplômés de ne pas bénéficier d’expérience professionnelle, le contrat de professionnalisation peut leur permettre d’évoluer de la connaissance à la compétence, de la théorie à la pratique, mais il ne répond pas directement à la volonté des entreprises d’avoir des salariés opérationnels rapidement. Il peut, pourquoi pas, déboucher sur un contrat pérenne, mais de par sa durée limitée, permet surtout à l’entreprise d’employer un intérimaire.
Les deux autres dispositifs tendent à se développer, mais timidement. Il s’agit d’abord du DIF (Droit Individuel à la Formation) qui permet aux salariés, en accord avec l’employeur, de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables sur 6 ans (soit 120 heures) dans et/ou en dehors du temps de travail. Il peut s’agir pour le salarié de parfaire ses compétences dans son secteur d’activité, répondant ainsi éventuellement aux besoins de l’entreprise, mais aussi de s’essayer à d’autres secteurs. D’où, certainement, cette frilosité.
Enfin, le contrat de professionnalisation permet aux salariés de + de 45 ans, ayant plus de 20 ans d’expérience professionnelle, à ceux qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise, etc... de bénéficier d’une formation en alternance, en vue de l’obtention d’une certification (Titre, Contrat de Qualification Professionnelle, 3C...). Il répond là au grand principe énoncé, mais rarement appliqué, de permettre à chacun la formation tout au long de la vie, afin de s’adapter aux évolutions technologiques et de compétences de nos sociétés modernes, prises dans la cadence infernale de la concurrence mondialisée.

Vers un observatoire de la professionnalisation

Plusieurs freins peuvent expliquer cette relative mobilisation des dispositifs de professionnalisation : le manque de diversification des offres de formation ; le fait que les TPE et PME qui constituent près de 70% de notre tissu économique n’aient pas les moyens financiers et techniques d’optimiser la professionnalisation de leurs ressources humaines ; le manque d’information, voire de conviction, des entreprises qui ne mesurent pas l’intérêt de la démarche en faveur de leur développement ; l’immobilisme de la Gestion Prévisionnelle des Emplois...
L’OPCALIA (anciennement OPCAREG), qui plaide depuis 12 ans à La Réunion en faveur de la formation comme outil de développement humain et économique, va renforcer sa communication auprès des entreprises, l’élaboration de brochures informatives. L’OPCA, va elle, mettre en place un observatoire de la professionnalisation au niveau des DOM. 

Stéphanie Longeras

Pour en savoir plus sur l’Opcalia , la prise en compte dans les dispositifs de formation des spécificités régionales et sectorielles : www.opacalia.com

« Qui va remplacer les départs à la retraite ? »

« On peut construire... sans aller chercher à l’extérieur »

Les entreprises veulent des salariés opérationnels. Mais plutôt que d’optimiser les systèmes de formation professionnalisante, plutôt que d’anticiper sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois en fonction de leurs objectifs de développement, elles vont souvent chercher à l’extérieur les ressources qui sont à leur portée.
Laurent Gautron, Responsable du Service Professionnalisation d’OPCALIA Réunion, partage cette analyse. « On peut construire des parcours avec de la mobilité sans aller chercher à l’extérieur. Pour former 3 ou 4 personnes sur des actions très pointues, on ne peut pas mettre en place une formation, mais on peut trouver des alternatives ».
Des partenariats avec des entreprises ou instituts de formation extérieurs sont toujours possibles, permettant aux salariés locaux, aux diplômés, de revenir avec des compétences neuves.
Certes, l’offre de formation a besoin localement d’être diversifiée, mais encore faut-il que les entreprises définissent leurs besoins. « Il faut que la qualification évolue au regard d’un monde qui s’accélère. Il faut considérer la formation comme un mouvement à inscrire dans la culture de l’entreprise. Il en est qui forment en raison des contraintes réglementaires, comme dans le transport, l’alimentation, des secteurs où la professionnalisation est rendue obligatoire. Aujourd’hui, par manque de réactivité, d’anticipation, des entreprises vont chercher les compétences à l’extérieur ».
Outre la préférence régionale confrontée toujours au principe républicain d’égalité et de non discrimination, on peut, selon Laurent Gautron, envisager de « créer des situations favorables » qui permettraient aux jeunes de prendre le relais des actifs en fin de carrière. « Qui va remplacer les départs à la retraite ? Il faut aussi que, sur ce point, les entreprises anticipent. Une entreprise peut prendre un jeune en contrat de professionnalisation, et cela peut être celui qui va partir à la retraite qui lui transférera son savoir ». Selon Laurent Gautron, il faut que les entreprises mesurent encore la pertinence des outils professionnalisants qui sont à leur portée, au bénéfice de leur propre structure (proximité des bénéficiaires, flexibilité des dispositifs), comme des salariés ou futurs salariés.

SL