Les organisations dépendent grandement des performances collectives, elles mêmes tributaires des performances individuelles. Celles qui veulent surmonter la crise ou mieux, en sortir grandies l’ont bien comprise et s’évertuent à maintenir une véritable dynamique. Elles ont resserré les rangs et œuvrent afin de donner un nouveau souffle à leur organisation. Une bonne gestion du capital humain s’avère donc stratégique car penser à demain, c’est agir aujourd’hui.
Professionnels du management, des ressources humaines et psychologues s’accordent tous à dire que la motivation du salarié repose sur 6 points clés : l’argent ; le sens donné au travail ; le plaisir ; la confiance et la responsabilisation ; la reconnaissance ; et enfin, l’ambiance.

• L’argent
Quoi qu’on en dise, l’argent est le premier mot qui vient à l’esprit lorsque nous parlons de motivation au travail. C’est l’argent qui permet de satisfaire la quasi majorité de nos besoins émanant de la société dans laquelle nous vivons. La pyramide de Maslow fait d’ailleurs très bien apparaître la hiérarchie de ceux-ci (besoins physiologiques, besoin de sécurité, besoins d’appartenance, besoins d’estime et besoins d’accomplissement de soi). Elle nous révèle ainsi que chaque individu aspire à une hiérarchie de besoins dont l’accomplissement d’un besoin inférieur créé inévitablement le besoin immédiatement supérieur. Pourtant, si l’argent est indispensable, il n’est pas suffisant et ne constitue pas l’élément déterminant/central dans la motivation du salarié dans l’entreprise, même s’il y contribue.

• Le sens donné au travail
Le salarié doit aussi ressentir et comprendre que son travail à un sens et que celui-ci est un moyen de développement personnel qui s’inscrit dans un projet mobilisateur et fédérateur porteur de sens et de cohérence pour l’entreprise. Les objectifs assignés doivent donc être clairs, accessibles et surtout obtenir l’adhésion de l’ensemble des salariés. Comme le souligne Marc Smia dans “Le manager joueur de GO” : « Quand l’ensemble de l’entreprise est animé des mêmes intentions, sur le terrain les comportements s’ajustent naturellement ». Qu’y a-t-il de plus puissant qu’un projet capable de susciter l’engagement, voire la passion et l’union des hommes au sein d’une même entreprise ? C’est pourquoi, le manager ne doit pas perdre également de vue une des bases de toute stratégie motivationnelle : savoir communiquer qualitativement avec ses collaborateurs. Sans communication active, il sera difficile d’entretenir le niveau d’implication d’une équipe. Cette communication devra s’envisager à trois niveaux : au quotidien (échanges opérationnels), à moyen terme (organisation et priorités à venir du service) et à long terme (stratégie globale de l’entreprise).
Dans cette logique, les salariés disposeront de repères et d’indicateurs leur permettant de se situer et de prendre pleinement conscience de leur rôle pilier dans le projet d’entreprise. Aussi, « Plus que motiver, c’est obtenir l’adhésion des salariés qui importe. Et pour cela, il faut avoir de la passion et de la compassion : croire en ce que l’on fait, connaître ceux avec qui l’on travaille pour les reconnaître et répondre de ce fait à la quête de sens de ses salariés », explique Catherine Glée maître de conférence à l’IAE de Lyon et directrice du master RHO (ressources Humaines et Organisation).

(à suivre…)

Christine Niox-Château,
Chargée de communication CGPME Réunion

Sources : Cahier pratique “Développer, motiver !” n°14 supplément du Francilien N°58 ; “La motivation n’est pas un trait de caractère”, Claude Lévy-Leboyer (Univ.Paris V) ; Le journal du Net “5 tactiques pour motiver ses collaborateurs” ; Face à la crise comment motiver ses équipes ?(édition Nov-Dec 09, Entreprises Rhône Alpes) ; “Tu seras un leader ma fille”, Gérard Schoun