Yazid Sabeg, Président du Conseil d’administration de CS Communication et Systèmes, et Christine Charlotin, Consultante en Ressources humaines, ont publié, en 2006, un ouvrage intitulé “La diversité dans l’entreprise. Comment la réaliser ?” (aux Editions d’Organisation). Ils y indiquent tout d’abord que : « (...) la promotion de la diversité, qui aurait semblé un projet incongru il n’y a pas si longtemps, est définitivement apparue comme le complément “positif” et nécessaire au volet répressif et “négatif” de la lutte contre les discriminations. Ce sont les deux piliers de l’égalité, les deux plateaux de la balance républicaine ». (p10)
Si les dirigeants doivent s’impliquer dans la promotion des discriminés (non seulement du fait de leur couleur, mais aussi par leur sexe, leur éventuel handicap ou leur âge), c’est parce qu’ils y gagnent sur le long terme. Yazid Sabeg et Christine Charlotin mettent en évidence que 2 des pays où une telle diversité est promue, le Canada et les Etats-Unis, sont 2 territoires dont l’attractivité est forte aux yeux de n’importe quel cadre à travers le monde. En effet, ceux-ci savent que non seulement le salaire peut y être conséquent, mais aussi qu’il y a des possibilités d’évolution. En outre, dans un climat compétitif et mondialisé, bénéficier d’une équipe reflétant des origines diverses est, à n’en pas douter, un atout indéniable. Pour les auteurs, si une entreprise décide de donner sa chance à tel ou tel jeune qui a, jusque-là, connu de nombreuses difficultés, ce dernier se sentira motivé pour travailler au mieux pour l’entreprise. Néanmoins, puisqu’un des points noirs de l’obtention de l’emploi réside dans l’entretien d’embauche et qu’un principe de recrutement fondamental et humain est de recruter parmi ses semblables, les auteurs proposent : « Si l’on souhaite offrir un visage diversifié de l’effectif d’une entreprise, il faut donc nécessairement instaurer rapidement la diversité “par le haut”, et permettre aux individus issus de minorités visibles, aux femmes, d’accéder aux postes décisionnaires en matière de recrutement ». (p49). À un niveau plus bas, on peut recourir à la “méthode des habiletés” qui consiste à privilégier moins l’entretien d’embauche et le couple CV/lettre de motivation comme décisifs dans le recrutement que le savoir-faire réel du candidat, mis en situation.
En outre, les firmes doivent considérer la diversité comme un avantage du fait qu’elles ont à chercher la meilleure compréhension de leur clientèle. Dans le cas des médias par exemple, les chaînes qui “colorent” leurs présentateurs gagneront un “avantage comparatif”.
Quant aux institutions, il ne faut pas qu’elles espèrent une plus grande appréciation si elles recrutent des personnes issues des minorités. En revanche, elles sont sûres de souffrir d’une dégradation de leur image si le recrutement leur est fermé.

Comment agir concrètement ?

Un certain nombre d’entreprises ont mis en place des chartes internes de promotion de la diversité. Pour Yazid Sabeg et Christine Charlotin, de telles actions sont à souligner. Néanmoins, elles souffrent de leur caractère dispersé. En ce sens, il se réjouit qu’une quarantaine d’entreprises se soient rassemblées, en 2004, sous l’égide de l’institut Montaigne, afin de signer la Charte de la diversité qui s’engage sur un certain nombre de points. En 2006, le nombre de firmes signataires s’élevait à plus de 500. Au-delà de grands principes auxquels s’engage l’entreprise, cette Charte a un côté plus pertinent en poussant les entreprises à formaliser leurs engagements par un bilan de leurs pratiques.
Au niveau des actions déclinées dans ces plans, les auteurs soulignent l’urgence, en interne, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise, de réaliser des opérations de sensibilisation et de formation. Celle-ci s’avère particulièrement nécessaire en ce qui concerne la Direction. Pour les auteurs : « D’une part, il faut que le management prenne nettement position sur ces sujets, et d’autre part, qu’il reflète en lui-même la politique de diversité de l’entreprise ». (p85)

Au-delà de l’entreprise

Les auteurs remettent au premier plan le rôle de l’école dans la sélection à l’emploi des individus. Celle-ci doit promouvoir la diversité en son sein : l’exemple de Sciences-Po Paris, au cours des dernières années, imité par de nombreuses autres grandes écoles, montre que certains dirigeants commencent à prendre conscience de leur responsabilité.
Les agences de notation sociale peuvent constituer des moyens de lutte contre les discriminations. Pour cela, il faut cependant qu’elles disposent de critères de notation qui ne sont pas aisés à définir. C’est une des forces de l’ouvrage que de ne jamais en rester au constat et que de proposer, ici encore, des solutions, pour permettre ce ciblage (voir pp.116-7). Les auteurs rappellent notamment qu’il existe un label de l’égalité professionnelle qui s’adresse aux rapports entre les hommes et les femmes à l’intérieur de l’entreprise. Ils proposent d’adapter un tel outil aux minorités et de l’appeler, en conséquence, label de la diversité. Cependant, pour cela, il faudrait des statistiques ethniques. C’est pourquoi, ils proposent que cet outil mathématique puisse étudier l’origine des Français, afin de mieux favoriser les couches qui ne le sont pas, dans l’obtention d’un travail. Enfin, les auteurs proposent, de façon pertinente, 28 mesures pour promouvoir la diversité que ce soit au sein de l’entreprise, ou à l’extérieur de celle-ci.

Matthieu Damian

Progresser dans la prise en compte de la différence

De très nombreux exemples sont donnés dans le livre. Nous en avons choisi 2 pour leur caractère particulièrement marquant.
« Olivier Herlin décrit le mécanisme imaginé chez Pactes Conseil à partir d’un jeu de cartes : les participants sont répartis sur 4 tables et disposent de 5 minutes pour apprendre ensemble les règles d’un jeu, qui est un dérivé de la belote. Les 5 premières minutes passées, chacun est contraint au silence. Après chaque tour, un participant change de table. Mais ce qui n’est pas indiqué, c’est que les règles du jeu ne sont pas les mêmes d’une table à l’autre. Ainsi, les tablées voient régulièrement arriver un joueur qui ne joue pas comme eux. L’animateur du séminaire commente les réactions des joueurs : “Le premier réflexe est de considérer que le nouvel arrivant n’a rien compris. Il leur faut du temps pour envisager qu’il ne fait qu’appliquer des règles qu’il a apprises “ailleurs”, mais que celles-ci sont différentes”. L’exercice favorise pour chacun un retour sur lui-même et une prise de conscience de l’attitude spontanée des individus face à la différence ». (p74).

« Lors d’une étude menée à Argenteuil, (...), on a filmé des entretiens d’embauche entre des dirigeants d’entreprises et de jeunes candidats issus de quartiers défavorisés. On y voit fréquemment le cadre en costume trois pièces interroger un jeune homme en survêtement, tous les deux visiblement aussi mal à l’aise au contact de l’altérité. Le candidat, en retard, le plus souvent mal habillé, masque sa gêne par une agressivité latente. Le recruteur, déconcerté, se braque à son tour en posant des questions inadaptées ou en faisant preuve d’une sévérité inédite. Une fois le film repassé, chacun prend conscience de son comportement. En général, le candidat est atterré par son propre comportement et avoue qu’il ne se recruterait pas lui-même. Quant au recruteur, il réalise l’incongruité de certaines de ses questions et le malaise suscité par la situation ». (p79)

Connaître la loi et les dispositifs pour mieux lutter contre la discrimination

Selon les auteurs, pour inciter les entrepreneurs à investir dans la diversité, il faut tout d’abord leur rappeler un cadre juridique de plus en plus contraignant. En effet, depuis 2001, la transposition des directives européennes de lutte contre toutes les formes de discrimination (43/2000 et 78/2000) est faite. En outre, le testing comme moyen de preuve contre les discriminations est légalisé depuis 2006. D’autre part, la victime peut être désormais suivie par la HALDE (voir ci-après) dans ses démarches.
Sur un second point, « (...) la Cour de justice de la Communauté européenne a autorisé l’attribution d’un quota de 50% de femmes et d’hommes à des postes de formation, sur le principe de l’égalité des chances. Ainsi, dans l’affaire Badeck, le juge communautaire a admis la possibilité de recourir à un système rigide de quota en faveur des femmes, dans le domaine bien précis de l’accès à la formation et non pas l’accès à l’emploi. La Cour légitime cette priorité accordée aux femmes, à hauteur de 50% des places disponibles, sur le fait qu’elle n’intervient pas au niveau de l’embauche proprement dite, mais régule seulement l’antichambre de l’emploi : “Ce ne sont pas des postes de travail qui sont réservés aux femmes, mais des places de formation” ».
Les auteurs rappellent aussi l’existence du fonds EQUAL qui soutient les entreprises porteuses de projets en faveur de la diversité en leur sein. Ce financement est une division du Fonds Social Européen (FSE) qui s’adresse donc aux 27 pays de l’Union européenne. Sur la période 2004-2008, plus de 250 projets français ont été retenus.
Enfin, au niveau des statistiques ethniques, Yazid Sabeg et Christine Charlotin rappellent que la Constitution de 1958 interdit d’établir une distinction entre les individus pour des raisons de race, d’origine, de religion. Néanmoins, au cours des dernières semaines, le Président Jacques Chirac a modifié ce texte, avec l’Accord du Parlement, sur 3 points...

Yazid Sabeg invite les candidats à prendre des mesures pour la diversité

Le 13 mars dernier, le Président de Communication et Systèmes a publié une opinion dans “La Tribune”, dans laquelle il invite les personnes désireuses de succéder à Jacques Chirac à prendre position sur la question de la diversité. Puis, il propose d’en finir avec un tabou de notre pays jacobin : « Cessons de tergiverser sur la nécessité de mesurer objectivement et dans la transparence la diversité ethnique de la population française. Les statistiques ethniques - constituées sur une base anonyme et volontaire - ne dérogent en rien au droit et confèrent, seules, les moyens non pas de traiter les individus différemment, en fonction de leur appartenance ou de leur sexe, mais bien de s’assurer qu’ils ne sont pas traités différemment et évalués selon leurs seules compétences. Ce monitoring ethnique s’appuierait sur un observatoire de l’égalité et de la diversité, et l’introduction de l’exigence de la diversité dans la loi ».
Étant lui-même chef d’entreprise, il souhaite que l’Etat ne joue un rôle coercitif que dans une logique où telle société joue le statu quo : « Je tiens à préciser qu’il n’est pas question de sanctionner les entreprises qui n’atteindraient pas leurs objectifs, car cela reviendrait à instituer des quotas, mais de sanctionner celles qui ne font rien pour les atteindre ». Enfin, il invite le ou la futur(e) Président(e) à aller au bout de la démarche : « Je propose par ailleurs d’octroyer un label de la diversité aux entreprises signataires de la Charte de la diversité et celles qui mettent en place un minimum d’outils d’instruments de monitoring et publient leurs résultats. Ce label pourrait ultérieurement conditionner l’accès aux subventions et aux marchés publics ».

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations (HALDE)

Créée par la loi du 30 décembre 2004, elle est une autorité administrative indépendante composée d’un collège de 11 membres que Louis Schweitzer, l’ancien patron de Renault, préside. Elle veille tout d’abord à diffuser les connaissances sur la discrimination, un terme, souvent mal connu, qui correspond à « la restriction des droits d’une personne par rapport à une autre en raison de critères interdits par la loi ». Les critères prohibés par la loi sont : « ... l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’orientation sexuelle, les mœurs, les caractéristiques génétiques, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, à une nation ou à une race, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses et les activités syndicales ».
Le service de promotion de l’égalité développe des actions de prévention. De son côté, le service juridique examine les réclamations. En ce qui concerne les actions concrètes, elle réalise des tests de discrimination pour éliminer les mauvaises pratiques. Elle diffuse les bonnes méthodes qui sont portées à sa connaissance. Elle conseille des modifications de la loi ou des règlements.

Quand saisir la HALDE ?

De très nombreux cas sont possibles, et on ne citera ci-dessous que quelques-uns d’entre eux, les plus fréquents. Si vous êtes une femme et que vous êtes payée moins que votre collègue de l’autre sexe, à compétence et responsabilité égales, vous êtes en droit de le faire. Vous êtes homosexuel(le) et, pour cette raison, vous n’avez pas droit à la même considération ? Vous pouvez également contacter la HALDE. Dans le cas où votre agence immobilière se refuse à vous faire visiter tel appartement en raison de votre origine, saisissez cette instance. Votre apparence physique est le seul critère qui gêne votre employeur, il prendra connaissance, grâce à vous, des actions de la HALDE, etc...

Les conséquences d’une telle saisine

Suite à une telle démarche, la HALDE aura la possibilité de demander une indemnisation pour la victime, mais aussi une amende à celui ou celle qui vous aura discriminé. En cas de refus, elle déclenchera un procès en votre faveur. Si vous souhaitez porter un cas de discrimination en justice, elle vous aidera. Avant d’en arriver là, la HALDE vous proposera une médiation pour parvenir à un accord. Si celui-ci semble impossible, elle pourra saisir le Procureur de la République. Vous n’arrivez pas à obtenir des documents de la part d’un employeur ? La HALDE a les pouvoirs de le faire. Enfin, elle peut également jouer de l’effet de communication en rendant public un cas de discrimination.

À La Réunion

Depuis la fin 2006 et la venue de Louis Schweitzer à La Réunion, il existe un délégué régional. Il s’appelle Didier Lefèvre et il travaille au Port. Depuis son entrée en fonction, il rencontre les partenaires, il consulte les premiers dossiers de plainte et travaille sur des actions de sensibilisation.

La HALDE édite un “Guide sur les actions des intermédiaires de l’emploi contre les discriminations”

Le 9 mars dernier, cette autorité administrative indépendante a donc publié un fichier de bonnes pratiques. Par exemple, il est rappelé que 28 sites Internet de l’emploi se sont engagés à présenter des offres non discriminatoires, en signant la Charte Net-Emploi. Une “méthode des habiletés” a été mise en place par l’ANPE, qui réduit l’importance du diplôme et de l’entretien d’embauche en tant que tel pour voir, sur le terrain, ce que vaut tel ou tel candidat. Le service public de l’emploi a, de son côté, rédigé 3 guides sur les discriminations raciales à l’embauche qu’il diffuse actuellement auprès de ses partenaires.
Pour la HALDE, si les bonnes pratiques tendent de plus en plus à être prises en compte par les dirigeants, elles ont néanmoins un défaut au niveau qualitatif : elles sont mal transmises au niveau des agences locales de l’emploi. D’autre part, si quelques cabinets de recrutement se mettent enfin à prendre en compte des recrutements plus “neutres”, il n’en demeure pas moins qu’un très grand nombre reste encore en dehors de ce mouvement. La HALDE veut donc poursuivre son travail de sensibilisation du public. Néanmoins, a-t-elle les moyens de sa politique avec un budget annuel de l’ordre de 10 millions d’euros, soit 3 fois inférieure à celui de son homologue britannique ?

John Rawls, philosophe des « inégalités justes » , à l’origine de la discrimination positive

Au début des années 1970, l’ouvrage “Théorie de la justice” paraît. Il constitue une des contributions philosophiques les plus essentielles des 5 dernières décennies. Son auteur, le philosophe américain John Rawls (1921-2002), y écrit : « Il doit être indifférent de naître avec telles caractéristiques plutôt que telles autres ». Sa “Théorie de la justice” repose sur 2 postulats. Tout d’abord, le principe de liberté est rappelé qui consiste en un droit, égal pour tous, tant que celui-ci n’obère pas la liberté d’autrui. Deuxièmement, le principe de différence admet, lui, des inégalités justes. Selon l’auteur : « Les inégalités sociales et économiques doivent satisfaire à 2 conditions : - elles doivent être liées à des fonctions et à des positions ouvertes à tous, dans des conditions d’égalité équitable des chances ; - elles doivent procurer le plus grand bénéfice aux membres les plus désavantagés de la société ». Quant aux inégalités, elles ne sont justifiées que dans le cadre d’un plus grand avantage pour tous. En ce sens, tel personne aux dons importants ou ayant la chance d’être bien né doit en reverser une partie à la société par le biais des impôts. Rawls est donc, en quelque sorte, le philosophe de l’inégalité, à partir du moment où celle-ci se fait au profit des plus “faibles”.