Le “Label Mixité Régional” est la première déclinaison à l’échelle départementale du “Label Egalité” créé au plan national en 2004 à l’initiative du Ministère de la Cohésion Sociale. Lors de la présentation de l’opération hier, aux cotés de la Déléguée aux Droits des Femmes et à l’Egalité des Chances et du Président par intérim de la Chambre de Métiers, Rachel Silvera, Maitre de Conférence à l’Université Paris X, a proposé de soulever « Les enjeux de la mixité pour l’entreprise », titre de sa dernière étude. « J’aimerais vendre l’égalité aux entreprises. Il faut convaincre », a-t-elle clairement annoncé aux participants (MEDEF, CAPEB, responsables syndicaux, partenaires associatifs).

Lutter contre les stéréotypes et les discriminations « indirectes »
Vendre l’égalité aux entreprises qui ne sont pas friandes de ce produit de démocratie requiert un argumentaire. Rachel Silvera propose donc de soulever les enjeux de la mixité pour les entreprises, à commencer par l’enjeu social qui nécessite de lutter contre les stéréotypes de genre et les discriminations « indirectes » induites. Chantier majeur et incontournable qui intéresse la société dans son ensemble. « Nombreux sont les stéréotypes et les pratiques développés ou simplement reproduits par les acteurs que sont l’Etat, le système scolaire, les entreprises, les délégués syndicaux et parfois les femmes elles-mêmes », souligne Rachel Silvera. C’est ainsi que l’idée de métiers dits « masculins » et de métiers dits « féminins » est encore entretenue, au détriment de la reconnaissance de certaines compétences considérées naturelles chez les femmes.
« La femme est minutieuse, docile, pas autoritaire : les métiers du social sont donc pour elles », relève Rachel Silvera qui rappelle pour exemple que les infirmières n’ont que deux années d’études sur trois reconnues. « Et ça va de soi ! » De la même façon, on tend à les exclure de certains métiers ou il faut manipuler de lourdes charges - occultant par là-même que dans le secteur de l’aide aux personnes ou les femmes sont encore majoritaires, elles ont à déplacer des personnes qui ont parfois perdu leur totale capacité de mouvement !-. « Mais que deviennent alors les gringalets dans notre société ? », note avec humour et perspicacité Rachel Silvera. Les caristes seraient-ils tous des Sansons ? Dans d’autres secteurs professionnels, c’est cette fois « la charge mentale (qui) serait trop lourde pour elles ». Il arrive aussi que ce soit les salariés eux-mêmes qui s’opposent à l’entrée des femmes dans leur profession. Il y a des « métiers d’hommes », étiquetés comme tel, et revendiqués par ces messieurs qui veulent conserver ce label ouvertement anti-mixité.
On peut encore citer ce préjugé qui consiste à dire que l’intégration d’une femme dans une équipe masculine posera des difficultés, que ses responsabilités familiales entraveront sa productivité, son implication professionnelle, etc. un panel d’idées reçues qui méprise les aspirations professionnelles des femmes et le rôle qu’elles ont à jouer au sein des entreprises.

La mixité : un «  stimulateur de performance  » pour les entreprises

Car à côté de l’enjeu social, la mixité professionnelle relève d’enjeux économiques pour les entreprises. Pour Rachel Silvera, « l’égalité hommes-femmes est un "investissement social" et un "stimulateur de performance" pas seulement pour les grandes entreprises. » De par la diversité des approches, la mixité permet l’enrichissement. Des études américaines ont d’ailleurs mesuré les performances économiques chez les entreprises employant des femmes. Pour Rachel Silvera, c’est avant tout la mixité qui est à la source de ces performances. La mixité est aussi une réponse pour certains secteurs sous-tension ou il manque des qualifications et des compétences nouvelles. « C’est une opportunité pour les femmes qui ne doivent pas être toujours une barrière d’ajustement », défend la conférencière. Sachant que les marchés et produits se développent de plus en plus pour répondre aux attentes des consommatrices, les salariées féminines ont leur une carte à jouer tout comme l’entreprise, en termes d’image de marque. « Tout est bon à prendre pour l’égalité », souligne ici Rachel Silvera qui n’écarte aucun argument de promotion. Il faut noter aussi que les investisseurs recherchent de plus en plus des entreprises socialement responsables et que les agences de notation en charge d’évaluer ces performances sont un de leur référent. Il est donc dans l’intérêt des entreprises de développer cette responsabilité. Enfin, un dernier argument de poids : il est préférable d’anticiper l’application des lois en matière d’égalité car d’ici 2009, les entreprises qui ne se seront pas mises au diapason se verront financièrement sanctionnées. Reste à souhaiter que l’addition soit suffisamment salée pour être persuasive car même pour la parité politique, elle n’a pas suffit à convaincre tous les partis, à commencer par l’UMP.

«  Il faut arriver au moins à une mixité de 30%  »

Si l’on raisonne en chef d’entreprise, sceptique quant aux arguments antérieurs mais contraints par la loi, se pose alors la question du coût de la mixité, du prix en monnaie sonnante et trébuchante de l’égalité qui avance à petit pas quand elle ne recule pas. Il faut compter en termes de réorganisation du travail et des conditions de travail, de réaménagement des locaux ou vestiaires, de formation mais c’est surtout le coût humain nécessaire à la mise en place de la démarche qu’il faut évaluer.
En mars 2006, la loi a mis en place une aide au conseil attribuable aux entreprises dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Rachel Silvera pense qu’il serait intéressant de voir comment utiliser ces fonds dans le cadre du “Label Mixité Régional”. Au niveau national 33 dossiers ont été déposées depuis la mise en place du dispositif en 2004. C’est certes faible, mais La Réunion n’exclut pas l’éventualité de se distinguer sachant qu’elle propose un label adapté au tissu économique local qui, on en est convaincu, n’attendait plus que ça pour faire vivre l’égalité professionnelle au sein des entreprises. « Sans forcément la parité, il faut arriver à une mixité d’au moins 30% » rappelle Rachel Silvera, se référant aux textes de loi. Objectif ambitieux mais à l’impossible nul n’est tenu, c’est bien connu et qui plus est des entreprises, habituées et forgées aux challenges.

Stéphanie Longeras

Critères de labellisation

Un Label adapté au contexte local

Sachant que plus de 90% des entreprises comptent moins de 10 salariés et que, même au-delà, la gestion des ressources humaines et la représentation du personnel ne font pas partie de leur culture, l’application stricto sensu du « Label Egalité » développé en métropole semblait difficile, sachant que ses 18 critères d’éligibilité s’avéraient beaucoup trop contraignants localement. Ce présent « Label Mixité Régional », « étape intermédiaire de sensibilisation » selon Axel Lebon, président intérimaire de la CMA, est axé donc sur 8 critères et valable 3 ans.

Valoriser les entreprises engagées et celles qui souhaitent le devenir

Entreprises, sociétés, groupements inscrits aux registres légaux, sans critère lié à l’activité, à l’ancienneté, mais aussi institutions publiques et para-publiques peuvent prétendre à ce label qui, et c’est important de le préciser, ne va pas s’épargner de vérifier la qualité du poste attribué aux femmes et l’égalité salariale avec leur homologues masculins, cela va de soit. C’est la Délégation régional aux Droits des Femmes qui sera chargé d’instruire les dossiers à partir des critères suivant de labellisation : l’existence d’une politique interne en matière d’égalité professionnelle et de mixité (recrutement neutre, désignation d’une personne ressource dans l’entreprise, communication interne sur le sujet) ; sensibilisation par une demie de formation « Label Mixité » et signature d’un engagement à respecter les critères du Label ; objectifs de progrès dans l’entreprise (accès à la formation continue, rapport annuel de situation comparée pour les entreprises de + de 50 salariés, NAO sur l’égalité, mise en oeuvre d’un plan d’actions pour fixer des objectifs de progrès). Une commission de labellisation sera mise en place et composé de représentants de l’Etat, des organisations professionnelles, des syndicats de salariés et des chambres consulaires. Début 2008, une campagne de communication, prospection et diffusion sera engagée et les premières labellisation interviendront par la suite dans le courant de l’année. A noter pour terminer que s’agissant du rapport annuel de situation comparé requis par la loi auprès des entreprises de + de 50 salariés, seulement 1 a été remis cette année à la Direction du Travail. 1. Alors oui, notre tissu est constitué majoritairement de petites entreprises, mais cela ne doit pas exonérer les plus grosses de rendre des comptes sur leur pratique en termes de mixité professionnelle. Nos spécificités n’excusent pas tout et certainement pas de dénier le droit fondamental à l’égalité.

SL

La demande de Label est accessible par téléchargement sur : www.reunion.pref.gouv.fr/drdf ; www.chancegal.com ; www.cm-reunion.fr

Pyramide professionnelle dans l’entreprise

Les femmes exclues du sommet

Plus exposées à la précarité, aux temps partiels, au chômage, aux bas salaire : la mixité professionnelle a encore du chemin à faire dans les entreprises pour ébranler la ségrégation dont sont victimes les femmes. En dépit de leur bon niveau scolaire, de leur parcours universitaire, les femmes restent cantonnées aux emplois d’exécution dans les secteurs social, médico-social, de la manutention principalement. Certes, la part des femmes cadres, des chefs d’entreprises augmentent tout comme les emplois dits “masculins” se féminisent. Mais ces dames sont encore absentes des postes de direction. Quand on observe la pyramide organisationnelle dans l’entreprise (source : BIT-1997, Salima Rairi), on retrouve à sa base majoritairement des femmes, personnels d’appui cimentés à un « plancher collant ». La diplômée qui fait son entrée dans l’entreprise bute elle contre une « paroi de verre » qui la laisse en marge du noyau salarial pouvant aspirer aux hautes responsabilités. Elle peut certes progresser dans l’entreprise, mais en longeant cette paroi, avant de se voir confrontée cette fois au « plafond de verre » d’où elle peut observer, en levant les yeux, le sommet de la pyramide mais sans jamais l’atteindre. Frustrant et surtout injuste. Car pour son homologue masculin qui, avec les mêmes diplômes, mêmes compétences initiales se voit gratifié d’un salaire supérieur au sien, l’ascenseur professionnel fonctionne. Tant que les femmes seront confinées aux cages d’escalier, les inégalités professionnelles dans l’entreprise perdureront.

SL

Commentaire

À quand un label citoyen pour la presse ?

Soulignons ici que pour faire évoluer les mentalités, s’attaquer aux stéréotypes qui freinent l’intégration professionnelle des femmes dans les entreprises comme aux violences dont elles sont victimes, les médias ont là encore un rôle à jouer. Informer des dispositifs mis en place, dénoncer les injustices, inviter à lutter contre les discriminations sous toutes leurs formes devraient faire partie de leurs préoccupations. Mais il n’existe pas encore de label citoyen pour la presse, de prime pour l’égalité. Ces sujets ne doivent pas être réservés à la gent féminine des rédactions qui, si elles se sentent aussi concernées, aimeraient également que leurs homologues masculins ne laissent pas ces invitations sur un coin de table, à leur intention (je ne parle ici de la mienne qui est constituée majoritairement de femmes). Qui a répondu à l’invitation du Collectif « Marche Blanche » pour annoncer la manifestation ? Que des journalistes féminines ! L’égalité dans la presse ne passe pas par une simple parité, représentation des femmes dans les rédactions. Au delà des rubriques féminines qui ont le mérite d’exister et d’être, pour certaines, de très bonne qualité (ou l’on ne parle pas que des sacs à main dernier cri et des maquillages tendances), la vraie mixité consiste à accorder suffisamment d’importance aux atteintes qui touchent les femmes justement parce que c’est la société qui est concernée dans son fonctionnement, le modèle qu’elle développe. Quand les rédacteurs qui sont à la tête des journaux (exclusivement des hommes bien sur) comprendront qu’à minorer, dénier, voir occulter carrément ces thèmes, c’est l’avenir de leurs filles et petites filles qu’ils compromettent, que c’est leur responsabilité d’acteurs de l’information qu’ils méprisent, alors un pas sera déjà fait. Et puis, tant qu’on y est, puisque la liberté m’est offerte, je préciserais pour toutes mes consœurs qui n’en ont pas la possibilité, qu’elles soient de la presse écrite ou des médias télé, que comme toutes les femmes, on en a marre des blagues salasses de nos collègues, marre de ces interlocuteurs qui vous prennent moins au sérieux quand vous êtes une femme, marre des petits feuillets ou petits sujets consacrés à la question, marre des rubriques réservées, marre des compétences non exploitées et marre des encarts publicitaires sexistes ! Voilà, c’est dit.

SL