La CGT a saisi le Conseil d’État car le syndicat estime que le Contrat “nouvelles embauches” n’est pas conforme au droit, du fait qu’il autorise le licenciement sans motif durant une période d’essai de deux ans. Cette mesure reconnaît de manière implicite le droit à un chef d’entreprise de licencier abusivement car ce dernier n’a pas à donner une raison à sa décision. Pendant deux ans, le salarié est donc sous le coup d’une menace permanente : du jour au lendemain, il peut perdre son emploi alors qu’il a signé un Contrat à durée indéterminée.
Pourtant, l’État s’est engagé devant la communauté internationale à interdire les licenciements abusifs, ce qui met le gouvernement en contradiction avec ces traités internationaux. La France a en effet ratifié la convention 158 de l’Organisation internationale du travail et la Charte sociale européenne. Deux textes qui sont là pour protéger les travailleurs de l’arbitraire.

Deux ans : est-ce raisonnable ?

Dans le premier, la France affirme qu’"un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable". Or avec le CNE, un motif valable n’est pas exigé de la part de l’employeur. Néanmoins, la convention 158 de l’Organisation internationale du travail exclut certains salariés de la protection contre les licenciements abusifs, il s’agit des "travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable". Le licenciement sans motif est possible pendant la période d’essai du CNE, mais cette dernière est de deux ans, est-ce bien raisonnable ? A-t-on besoin de deux ans pour savoir si quelqu’un peut “faire l’affaire” ?
Quant à la Charte sociale européenne, ratifiée également par la France, elle affirme dans son article 24 "le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service". Le Contrat “nouvelles embauches” s’oppose à cet engagement puisqu’il permet le licenciement sans motif du tout et, de fait, il interdit au travailleur qui s’estime victime d’un licenciement abusif le droit d’engager un recours en justice.
Par deux fois avec le Contrat “nouvelles embauches”, le gouvernement viole donc les engagements de l’État à protéger les travailleurs des licenciements abusifs. Ceci s’est fait sans que les parlementaires soient consultés sur un sujet aussi grave.

Manuel Marchal

Ratifiée le 16 mars 1989 par la France

La convention 158 de l’Organisation internationale du travail

Ci-après quelques extraits significatifs de la convention 158 de l’OIT. Ce texte ratifié par la France depuis maintenant plus de 15 ans vise à protéger les travailleurs des licenciements abusifs.

PARTIE I. MÉTHODES D’APPLICATION, CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITION

Article 1
Pour autant que l’application de la présente convention n’est pas assurée par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, elle devra l’être par voie de législation nationale.

Article 2
1. La présente convention s’applique à toutes les branches d’activité économique et à tous les travailleurs salariés.

2. Un Membre pourra exclure du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de la présente convention les catégories suivantes de travailleurs salariés :
a) les travailleurs engagés aux termes d’un contrat de travail portant sur une période déterminée ou une tâche déterminée ;
b) les travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ;
c) les travailleurs engagés à titre occasionnel pour une courte période.

Article 3
Aux fins de la présente convention, le terme licenciement signifie la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur.

SECTION A. JUSTIFICATION DU LICENCIEMENT

Article 4
Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Article 5
Ne constituent pas des motifs valables de licenciement, notamment :
a) l’affiliation syndicale ou la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l’employeur, durant les heures de travail ;
b) le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un mandat de représentation des travailleurs ;
c) le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation, ou présenté un recours devant les autorités administratives compétentes ;
d) la race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités familiales, la grossesse, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale ;
e) l’absence du travail pendant le congé de maternité.

Article 6
1. L’absence temporaire du travail en raison d’une maladie ou d’un accident ne devra pas constituer une raison valable de licenciement.
2. La définition de ce qui constitue l’absence temporaire du travail, la mesure dans laquelle un certificat médical sera requis et les limitations possibles dans l’application du paragraphe 1 du présent article seront déterminées conformément aux méthodes d’application mentionnées à l’article 1 de la présente convention.

SECTION C. PROCÉDURE DE RECOURS CONTRE LE LICENCIEMENT

Article 8
1. Un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement injustifiée aura le droit de recourir contre cette mesure devant un organisme impartial tel qu’un tribunal, un tribunal du travail, une commission d’arbitrage ou un arbitre.

(NDLR : les passages en gras et soulignés le sont par la Rédaction.)

Ratifiée le 7 mai 1999 par la France

La Charte sociale européenne

La Charte sociale européenne est un traité. C’est donc un texte international solennel que les États s’engagent à respecter quand ils le ratifient. En France, un traité ratifié a force de loi.
La France a ratifié la Charte sociale européenne le 9 mars 1973. Elle a accepté les 72 paragraphes de la Charte.
Elle a ratifié le Protocole n°2 qui réforme le mécanisme de contrôle le 24 mai 1995 et le Protocole n°3 sur les “réclamations collectives” le 7 mai 1999. Elle n’a pas encore fait de déclaration habilitant les ONG nationales à introduire des réclamations collectives.
La France a ratifié la Charte révisée le 7 mai 1999. Elle a accepté les 98 paragraphes de la Charte révisée.
La France a donc accepté l’article 24 de la Charte. Voici ce que dit l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Article 24 - Droit à la protection en cas de licenciement
En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :
a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;
b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.
À cette fin, les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable, ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.