• Enfin, pour les contrats à durée indéterminée, le nouveau texte législatif annonce des décrets d’application non prévus par le texte actuel : ainsi pour la démission des salariés, pour la procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours, pour le point de départ du préavis de licenciement et le contenu du certificat de travail.
On peut se demander le sort réservé à l’indemnité de licenciement, dont le montant est renvoyé à un futur décret, quand on voit que, dans le cas particulier des journalistes, sont renvoyés à la parution d’un décret non seulement le montant minimum actuel (supérieur à l’indemnité commune) mais également les garanties de la « commission arbitrale » qui actuellement la fixe au-delà de 15 années d’ancienneté.
Peut-être faut-il voir dans ces renvois les prémisses du contrat unique cher au MEDEF et à son porte-voix Sarkozy.
S’agissant des licenciements pour motif économique, actuellement les dispositions sur ces licenciements sont « applicables à toute rupture du contrat du travail résultant de l’une des causes énoncées » au premier alinéa de l’article L 321-1, c’est-à-dire pour un motif non inhérent à la personne du salarié, ce qui avait pour conséquence que tout salarié licencié pour un motif économique bénéficiait des garanties de ce type de licenciement même si le licenciement n’était pas effectué dans ce cadre. Le nouveau code a remplacé cette formule par « applicables dans les entreprises et établissements privés de toute nature ainsi que, sauf dispositions particulières, dans les entreprises publiques et les établissements publics industriels et commerciaux ». Donc désormais toutes les ruptures dites négociées ou amiables intervenant pour un motif économique, telles que les départs volontaires dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou les futures « séparations à l’amiable » annoncées par le MEDEF et Sarkozy ne seront plus assimilées à des licenciements économiques.
S’agissant des travailleurs détachés temporairement en France (on retrouve Bolkestein), leurs employeurs qui étaient actuellement soumis aux « dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France » ne sont plus soumis avec le nouveau code qu’aux « dispositions légales » et aux « stipulations conventionnelles ».

IV / Des conditions de travail plus dures

• Pour les salariés, de plus en plus nombreux (autour de 9% actuellement), au « forfait jours » qui ne sont plus ni soumis aux dispositions sur la durée légale du travail et sur les heures supplémentaires, ni soumis aux durées maximales du travail, a disparu du nouveau code l’obligation pour l’employeur de garder pendant trois ans les documents permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués. Et, en cas de litige, les salariés ne peuvent plus saisir les prud’hommes, le nouveau texte les ayant remplacés par le « juge judiciaire » !
Pour les heures d’astreinte, a disparu du nouveau code l’obligation pour l’employeur de remettre au salarié en fin de mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte ainsi que la compensation correspondante
Disparues également les modalités de demande par un salarié à temps partiel de passer à temps complet (et inversement) ; disparu l’avis de la commission nationale de la négociation collective sur les décrets de dérogation aux durées maximales de travail.
Abrogée la disposition prévoyant que pour les salariés dont, par convention ou accord collectif, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle peut varier à condition de ne pas dépasser en moyenne sur l’année la durée fixée au contrat, « le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence ».

À suivre...