Ce que dit le projet de loi :

"Ce contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, pendant les 2 premières années courant à compter de la date de sa conclusion, dans les conditions suivantes :

1. La rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;

2. Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins 1 mois dans l’entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à 2 semaines, dans le cas d’un contrat conclu depuis moins de 6 mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, et à 1 mois dans le cas d’un contrat conclu depuis au moins 6 mois ;

3. Lorsqu’il est à l’initiative de la rupture, sauf faute grave, l’employeur verse au salarié, au plus tard à l’expiration du préavis, outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l’indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable à l’indemnité mentionnée à l’article L. 122-9 du Code du travail. À cette indemnité versée au salarié s’ajoute une contribution de l’employeur, égale à 2% de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés au premier alinéa de l’article L. 351-21 du Code du travail conformément aux dispositions des articles L. 351-6 et L. 351-6-1 du même Code. Elle est destinée à financer les actions d’accompagnement renforcé du salarié par le service public de l’emploi en vue de son retour à l’emploi. Elle n’est pas considérée comme un élément de salaire au sens de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale.

Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par 12 mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée prévue au 1. Ce délai n’est opposable aux salariés que s’il en a été fait mention dans cette lettre.

Par exception aux dispositions du 2ème alinéa, les ruptures du contrat de travail envisagées à l’initiative de l’employeur sont prises en compte pour la mise en œuvre des procédures d’information et de consultation régissant les procédures de licenciement économique collectif prévues au chapitre 1er du titre II du livre III du Code du travail.

La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d’un mandat syndical ou représentatif."

Commentaire

Le préavis de 15 jours à 1 mois précédant tout licenciement est réservé aux jeunes ayant réussi à franchir le cap du 1er mois d’embauche. Ces dispositions sont inférieures au droit commun, qui prévoit pour le CDI que la durée du “délai-congé” est fixée par une convention ou un accord collectif, avec un minimum d’1 mois pour les salariés de plus de 6 mois dans l’entreprise.
L’indemnité de licenciement de 8% est quant à elle inférieure à l’indemnité de précarité de 10% reçue à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim. À noter que le CDD est beaucoup plus protecteur que le CPE, car il ne peut être rompu avant terme "qu’en cas de faute grave ou de force majeure". Dans les autres cas, le salarié a droit à l’intégralité des rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son CDD, augmentées d’éventuels "dommages et intérêts". Enfin, le délai pour contester la rupture du contrat de travail est ramené de 30 ans pour un CDI de droit commun à une seule année pour le CPE.