Pour les femmes comme pour les hommes, les besoins de temps ne sont pas les mêmes tout au long du cycle de vie. Ainsi, il importe que les entreprises prennent davantage en compte les attentes et motivations de leurs employés aux différentes phases de leur vie et de leur carrière, en leur proposant, dans la limite de leurs propres contraintes, des parcours moins linéaires que ceux majoritairement constatés aujourd’hui.
Ainsi, l’accord de branche des banques du 15 novembre 2006 prévoit, outre un entretien avec l’employeur au retour du congé de maternité ou parental d’éducation, d’informer les entreprises sur les mesures fiscales dont elles peuvent bénéficier lorsqu’elles mettent en place des congés ou souhaitent participer aux frais de garde d’enfants. L’accord du Crédit mutuel du 23 mars 2007 stipule, pour sa part, que les entreprises doivent organiser les réunions de travail en tenant compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés, afin d’en permettre la conciliation avec l’activité professionnelle.
Mais soyons réalistes, trop peu sont les entreprises qui prennent en compte la vie familiale de leurs salariés.

Développer et diversifier les modes d’accueil des enfants

Soutenir le taux de fécondité et accroître le taux d’activité des femmes constituent deux objectifs essentiels des politiques publiques en faveur de la petite enfance poursuivies en France depuis plusieurs années, avec des résultats indéniables et enviés par certains de nos voisins européens. En 2007, 816.500 naissances ont été enregistrées en France métropolitaine et dans les Départements d’Outre-mer, ce qui porte l’indicateur conjoncturel de fécondité à 1,98 enfant par femme, en très légère diminution par rapport à 2006 où il atteignait 2 enfants par femme. Parallèlement, le taux d’activité des femmes est en augmentation constante depuis 4 décennies. Entre 25 et 49 ans, il atteint aujourd’hui 85,6% en moyenne.
L’existence d’une palette diversifiée de modes d’accueil des enfants y est pour beaucoup. Les parents peuvent recourir soit à une assistante maternelle qu’ils emploient directement, soit à un établissement d’accueil collectif, soit à un service d’accueil familial, soit encore recruter une garde à domicile. En 2006, en France métropolitaine, on estimait à 288.000 le nombre d’assistantes maternelles agréées en activité, dont 264.000 employées directement par les parents. S’y ajoutaient 328.000 places d’accueil pour les enfants de moins de 6 ans, soit 265.000 places en établissements collectifs (crèches, haltes garderies, jardins d’enfants et structures multi-accueil) et 63.000 places en services d’accueil familial. L’école joue par ailleurs un rôle important dans l’accueil des jeunes enfants. Tous les enfants de 3 ans sont désormais scolarisés et 25% de ceux de 2 ans. Cependant, en dépit de cet éventail de possibilités, de nombreuses mères sont encore contraintes d’interrompre leur activité professionnelle ou de recourir au temps partiel, faute de trouver un mode de garde accessible financièrement et/ou répondant à leurs exigences de qualité et de flexibilité. Ces besoins insatisfaits sous-tendent la réflexion engagée récemment autour de la notion de « service public de la petite enfance ».

Un meilleur partage des rôles entre père et mère

Toutefois, les mesures incitatives à l’activité professionnelle des mères contribueront d’autant plus à l’égalité des chances entre hommes et femmes sur le marché du travail qu’elles iront de pair avec un recours plus fréquent des pères aux congés parentaux. L’indéniable succès du congé de paternité, institué en 2002, auquel les deux tiers des pères, en particulier les plus jeunes, ont désormais recours et qu’ils prennent intégralement (14 jours) dans 95% des cas, constitue tout à la fois un signe encourageant, mais aussi une piste à explorer pour rééquilibrer entre les deux parents l’investissement dans le travail et la prise en charge des enfants. L’indemnisation du congé de paternité diffère toutefois dans le secteur public et dans le secteur privé. Dans le premier, le salaire est intégralement maintenu pendant toute la durée du congé, tandis que dans le second, seuls les trois premiers jours sont rémunérés, le reste du congé ouvrant droit à la perception d’indemnités journalières dans la limite d’un plafond (2.589 euros en 2006 pour le régime général). Pour encourager l’évolution des mentalités en faveur d’un meilleur partage des rôles entre le père et la mère, la délégation aux droits des Femmes et à l’égalité des chances entre hommes et femmes suggère que :
• Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation collective, se saisissent de la question du maintien intégral du salaire pendant le congé de paternité, à l’instar de ce qui existe dans plusieurs branches pour les congés de maternité.
• Des possibilités de fractionnement du congé parental indemnisé entre les deux parents soient étudiées. En lien avec les incitations à la reprise d’activité des mères évoquées plus haut, on pourrait par exemple envisager de réserver exclusivement au père, sur le quota global, un nombre de jours qui seraient perdus en cas de non-utilisation.

Mieux assurer la protection des salariés à temps partiels et améliorer leurs droits

Près de 69% des femmes travaillant à temps partiel (soit plus de 21% de la population active féminine occupée) effectuent moins de 30 heures par semaine. Pour un tiers des intéressées (30,1% en 2006), ce temps partiel est subi et s’accompagne d’un cumul de précarités : Contrats à durée déterminée (CDD), faibles qualifications, horaires irréguliers et/ou fragmentés et très bas salaires : la moitié des salariées à temps partiel percevait en 2006 une rémunération mensuelle nette inférieure à 800 euros.
Au moment où le gouvernement appelle à intensifier le processus de négociation sur l’égalité professionnelle et à lutter contre les facteurs structurels des inégalités en visant tout particulièrement le travail partiel subi et le recours aux horaires éclatés, la délégation aux droits des Femmes et à l’égalité des chances entre hommes et femmes souhaite évoquer quelques points sur lesquels il convient, sans tarder, de progresser.
• Améliorer les conditions de rémunération des salarié(e)s les plus précaires.
• Renforcer la protection sociale des salarié(e)s à temps partiel court.
• Atténuer les effets négatifs du temps partiel sur les retraites des femmes.

Le travail à temps partiel constitue encore trop souvent un concentré des inégalités dont pâtissent les femmes dans la société en général, et l’image très négative d’un temps subi, assorti d’horaires éclatés, sans aucune perspective d’évolution, vient immédiatement à l’esprit. Pour réhabiliter cette forme d’emploi, il convient de l’entourer de garanties en termes de formation, de conditions de travail et de possibilités d’accès à un temps plein. Le rôle des partenaires sociaux dans la négociation collective est capital à cet égard. La valorisation du temps partiel passe d’abord par une vigilance permanente apportée à la réduction des précarités qui lui sont encore trop souvent associées. Elle exige aussi de rechercher une amélioration de la conciliation des besoins des entreprises et des aspirations des salarié(e)s dont certains exemples innovants évoqués précédemment démontrent la possibilité et la valeur ajoutée. Loin de n’intéresser que les femmes, une telle démarche qualitative est susceptible de bénéficier à tous ceux qui cherchent à concilier une implication professionnelle avec d’autres activités : études, engagement social... ainsi qu’à certains seniors désireux d’aménager une transition entre vie active et retraite. Cette démarche s’inscrit pleinement dans la conception de la sécurisation des parcours professionnels développée dans l’avis sur ce thème adopté par le Conseil économique et social le 30 mai 2007. Cette conception « s’appuie sur la gestion des différents temps de vie dans l’objectif pour chacun de s’approprier son propre parcours et de le maîtriser ». En ouvrant plusieurs pistes facilitant la sécurisation et la réversibilité du travail à temps partiel, la délégation aux droits des Femmes et à l’égalité des chances entre hommes et femmes nourrit l’espoir de favoriser le développement du temps vraiment choisi.

Fin

Sophie Périabe

(Avec le rapport “Les femmes face au travail à temps partiels” mars 2008 du Conseil Economique et Social)

Pour une meilleure organisation du travail et l’égalité salariale

La délégation aux droits des Femmes et à l’égalité des chances entre hommes et femmes estime que l’articulation de l’activité professionnelle, des temps de formation, des temps personnels et familiaux doit constituer une composante de l’organisation du travail et devenir un enjeu au sein des négociations collectives.
Deux dispositifs vont dans ce sens :

- le “label égalité” qui reconnaît et valorise les pratiques mises en œuvre par les entreprises dans 3 champs étroitement associés relatifs aux actions concrètes menées en leur sein en faveur de l’égalité professionnelle, à la gestion des ressources humaines et à l’implication du management, ainsi qu’à la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel ;

- le programme “Equal” qui vise à lutter contre toutes les formes de discrimination et d’inégalité dans la sphère du travail et de l’emploi en développant des projets innovants co-financés par le Fonds social européen.
La délégation aux droits des Femmes et à l’égalité des chances entre hommes et femmes réitère son souhait de recenser et de communiquer largement et au plus haut niveau sur les pratiques adoptées par les entreprises labellisées et de relancer le processus initié en juillet 2004 (33 organismes ont été agréés depuis cette date pour un total de 627.696 salariés). À cet égard, la délégation se félicite qu’une étape supplémentaire ait été franchie à l’issue de la Conférence sociale sur l’égalité salariale organisée le 26 novembre 2007. Outre l’obligation, sous peine de sanctions financières, de mise en place d’ici le 31 décembre 2009, dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, d’un plan de résorption des écarts salariaux entre les hommes et les femmes, la secrétaire d’État chargée de la Solidarité a annoncé la réalisation, sous l’égide du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, d’un bilan du “label égalité” assorti d’une recherche de simplification d’accès et d’utilisation.