« Loin de s’opposer à la compétitivité des entreprises, la qualité de vie au travail est essentielle à la performance et au développement durable », précise l’ANACT*. Un rappel important car trop souvent, l’analyse des courbes de résultats et autres indicateurs de productivité se fait au détriment de la prise en compte des conditions de travail des salariés, des moyens qui leur sont dévolus pour remplir leurs missions. Les deux marchent pourtant de pair.

« Contraintes temporelles, techniques et marchandes »
Le travail est devenu plus éprouvant

Certes opportunité d’épanouissement, d’intégration sociale, le travail est aujourd’hui aussi source de nouveaux risques d’atteinte à la santé. Si, depuis 20 ans, en Europe, y compris à La Réunion, les accidents du travail ont diminué, et en particulier les accidents mortels, leur gravité a néanmoins augmenté. Il en va de même pour les maladies professionnelles, en premier lieu desquelles les TMS (Troubles Musculo-Squelletiques), et pour le stress au travail. 75% des maladies professionnelles en France sont des TMS, alors que 22% des salariés européens se plaignent du stress d’origine professionnelle. Si ces nouveaux risques d’atteinte à la santé sont difficiles à identifier et à prévenir tant leurs causes sont multiples, il est néanmoins avéré que le travail est aujourd’hui marqué par une exigence de flexibilité au quotidien qui influe sur la qualité de vie des salariés.
Si, depuis 30 ans, en France, ils ont appris à faire preuve de souplesse, l’évolution rapide et constante d’un marché ouvert et innovant nécessite de mettre en place une nouvelle organisation du travail. Il n’y a donc pas que les salariés qui doivent faire preuve de flexibilité, mais bien le travail lui-même, qui a changé, change et est encore amené à changer. Si son contenu est de ce fait plus varié, plus intéressant pour les salariés qui se retrouvent davantage autonomes et peuvent ainsi bénéficier d’opportunités d’apprentissage - à condition bien sûr d’être appuyés et aidés dans leur décision -, le travail est aussi devenu plus éprouvant. « Les salariés doivent faire face aux cumuls de contraintes temporelles, techniques et marchandes. Autant d’évolutions qui doivent faire l’objet d’une réflexion et d’actions sur l’organisation du travail et le management », comme le préconise l’ANACT.

Les salariés veulent plus de dialogue dans l’entreprise

La qualité des relations au travail est souvent déterminante. Un salarié dont le responsable est constamment derrière lui pour s’assurer qu’il remplit correctement sa mission, l’assommer de consignes, le presser, est un salarié qui finira par se rendre à son travail en marche arrière.
Pour favoriser des relations de travail harmonieuses, chaque maillon de l’entreprise doit pouvoir trouver la place qui lui revient. Pour cela, dirigeants, représentants syndicaux et de personnels, managers, salariés doivent favoriser la concertation qui, loin d’être un plus, une option facultative, est une condition indispensable au bon fonctionnement et à la réactivité de l’entreprise sur le marché.
Les salariés sont d’ailleurs très demandeurs de davantage de dialogue au sein de leur entreprise. « Dans toutes les enquêtes, les salariés expriment une forte attente en termes de communication, de possibilité de discuter avec leurs collègues et leur hiérarchie de la manière de s’organiser. Ils veulent être considérés comme des acteurs responsables et pouvoir peser sur les changements », souligne l’ANACT. Mais qui dit implication dans les changements et le développement de l’entreprise dit aussi compétences, mise à niveau des connaissances. Mais il est fréquent qu’après 20 ans dans une entreprise, un salarié soit relégué au rang des “anciens de la boîte” et suppléé dans ses aspirations légitimes d’évolution professionnelle par de plus jeunes recrues mieux adaptées, dans les esprits des dirigeants, à l’accélération des mutations du marché.

« Travailler au développement des capacités des hommes et des femmes qui font l’entreprise »

Pourtant, l’évolution permanente des compétences doit être valable pour tous les salariés si l’entreprise veut se développer de façon durable et harmonieuse. Pour rester compétitive, elle doit s’appuyer sur un professionnalisme toujours plus grand des salariés, amenés à être plus réactifs, plus innovants, plus performants en termes de qualité, plus impliqués, plus autonomes...
Une entreprise qui sait évoluer, s’adapter, ne peut donc occulter le nécessaire processus de gestion des compétences de ses salariés. Droit individuel à la formation, validation des acquis et de l’expérience, bilan de compétences... la loi de 2004 sur la formation professionnelle offre un panel d’outils qui vont dans ce sens, mais qui ne sont pas suffisamment exploités. Idem pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui permet pourtant aux grandes entreprises de mieux accompagner les évolutions permanentes de métiers, d’anticiper les besoins du marché.
Ces leviers, tout comme la prise en compte de la qualité de vie au travail, loin de constituer une perte de temps, sont des investissements sur le long terme, rentables et bénéfiques autant pour l’entreprise que pour le salarié. Pour faire évoluer les conditions de travail au sein d’une entreprise, il faut, outre une volonté partagée, procéder par l’expérimentation.
Selon l’ANACT, le test favorise, en plus de l’obtention du meilleur résultat, le partage d’une même logique de progrès entre dirigeants et salariés. L’enjeu majeur qui s’offre aujourd’hui aux entreprises est de « parvenir à transformer les contraintes en opportunités », « travailler au développement des capacités des hommes et des femmes qui font l’entreprise ».

Stéphanie Longeras (avec ANACT)

*L’ANACT, fondée en 1973, est un établissement public dont l’objectif est d’aider les entreprises à mettre en œuvre des démarches qui permettent d’améliorer à la fois l’efficacité des organisations et la situation des salariés. A partir de ses interventions sur le terrain, l’ANACT conçoit et diffuse des supports d’information. Elle constitue avec l’ARACT (associations régionales) un réseau présent sur tout le territoire français. Sur son site (www.anact.fr), vous pouvez télécharger des publications, des dossiers thématiques sur la santé au travail, l’organisation..., des rapports, actes de colloques, retrouver une banque de cas d’entreprises et une base de données de plus de 20.000 références d’ouvrages.

Témoignage

Secteur bancaire : zone de fortes pressions et dépressions

Stress, épuisement, harcèlement : « c’est toute la masse salariale qui est touchée »

En novembre 2005, Gilbert Lauret, employé de banque depuis plus de 25 ans, qui est passé par tous les services, réactive le syndicat CGTR au sein du Crédit Agricole. Dans un secteur bancaire où le stress est monnaie courante, son objectif prioritaire est d’améliorer la qualité de vie des salariés, leurs conditions de travail. Convaincre les dirigeants des finances que performances économiques et épanouissement humain ne sont pas opposés relève du vrai défi.

Si je vous dis qualité de vie au travail, est-ce que cela vous parle au sein de votre entreprise ?
- Qui dit qualité de vie au travail dit salariés contents de venir travailler. Il faut pour cela que les conditions qui leur sont proposées les satisfassent. Ça n’est pas le cas. Tant que le fil rouge restera de faire le maximum de profits, on continuera à avoir des objectifs toujours plus élevés, sans porter attention à la façon de les attendre. Cela génère chez les salariés du stress, de l’épuisement, des cas de harcèlement, quel que soit le secteur, que l’on soit cadre ou simple salarié, c’est toute la masse salariale qui est touchée. Le bilan social de la Médecine du Travail rendu fin 2006 à la Direction précise d’ailleurs clairement dans sa conclusion qu’il est urgent que les dirigeants de l’entreprise fassent attention à la santé de ses salariés. La Direction doit prendre en compte cette préconisation même si au vu de l’effectif, plus de 500 salariés, je peux comprendre que cela demande des efforts.

La Direction est hermétique à la qualité de vie au travail de ses salariés ?
- Elle est sensible au sujet. La preuve est que des séances de travail ont déjà été programmées pour cette année et que la prévention des risques professionnels, quelles qu’en soient leurs causes, va être budgétée. La Direction est sensible, mais le passage à l’acte traîne. On dit OK, on vous écoute, on va faire des cellules, des séances... mais cela traîne trop. La preuve, j’ai demandé à ce que soit installé un nouveau poste d’appel électronique, libre de toute connexion avec le reste du réseau de l’entreprise, pour les salariés qui souhaitent joindre la cellule syndicale. Ils sont jusque-là freinés, car ont l’impression d’être écoutés. Le poste coûterait entre 150 et 200 euros et l’abonnement 17 euros par mois, soit un investissement très raisonnable. On dit OK, mais toujours rien.

« Parachutés sans avoir les compétences adéquates »


- Outre des objectifs de résultats toujours plus élevés, qu’est-ce qui pose problème selon vous ?
Le premier point noir, c’est que l’on place des employés sur des postes sans tenir compte de leurs compétences, de leurs qualités, des profils de chacun. Mettez un salarié Bac +6 à l’accueil : on peut comprendre qu’il ne soit pas épanoui dans son travail. Cela vaut pour les jeunes recrues qui ont besoin de travailler et acceptent donc ce qu’on leur propose, mais aussi pour ceux intégrés dans l’entreprise depuis plus longtemps qui sollicitent un changement de poste et se retrouvent à des tâches guère plus épanouissantes que les précédentes.
L’entreprise oublie ainsi qu’il existe des possibilités d’accompagnement, de tutorat, des formations pour permettre à chacun d’exercer une mission dans l’entreprise plus proche de ses aspirations. C’est particulièrement vrai pour les seniors pour qui il n’y a pas de qualité de vie au travail. Il arrive qu’on valide leurs acquis, leurs compétences, cela débouche sur une augmentation de salaire certes, mais ils continuent à exercer le même travail au quotidien. Au final, ils se sentent toujours mis sur la touche avec un petit bonus pour rester tranquilles. Cette inadéquation des postes en fonction des compétences se retrouve aussi dans la plaie du copinage. Certains se voient passer le poste auquel ils aspirent et pour lequel ils s’investissent depuis longtemps sous le nez parce que certains sont parachutés sans avoir même les compétences adéquates. C’est très difficile à supporter pour les salariés.

Il existe pourtant des managers au sein de l’entreprise censés mettre en adéquation les postes en fonction du profil et des aspirations des salariés. Que font-ils ?
- Le managériat est censé effectivement favoriser la cohésion d’un groupe, faire progresser une équipe en tenant compte des profils de chacun, des objectifs de l’entreprise, mais le problème reste que 9 écoles de managériat sur 10 briguent avant tout l’atteinte des objectifs de l’entreprise au détriment des salariés. Les procédés d’animation d’équipe n’ont finalement pas évolué et ne servent exclusivement que les seuls intérêts de l’entreprise et pas le bien-être des salariés. Mais on ne veut plus être des bœufs mokas, nous aussi, on veut aller de l’avant.

Favoriser l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise

Au vu de ce que vous nous dites, l’absentéisme doit être important ?
- Eh bien, paradoxalement, pas tant que cela. Si du fait des cadences, des objectifs, beaucoup de salariés sont en dépression, surmenés, stressés, et je le sais car je constitue les dossiers, beaucoup s’efforcent de résister, ne vont pas jusqu’au bout de leur démarche. En fait, si l’on veut bénéficier de sa prime de rendement, on ne peut pas s’arrêter. Un salarié qui atteint en 3 mois 100% de son objectif, par exemple, bénéficiera d’une prime (minime, il faut le dire, compte tenu de son investissement), mais s’il s’arrête après, cette prime diminue. C’est le cas notamment des commerciaux chez qui la pression au résultat est d’autant plus forte qu’ils se retrouvent face aux clients. Et on le sait, qu’importe l’envers du décor, le client est roi.

Quelles sont vos priorités syndicales pour 2008 ?
- Elles sont multiples. Dans la continuité du travail engagé en interne, cela reste l’analyse des causes du stress. Analyser ses causes, même multiples, permettra de mettre en œuvre des actions de prévention pour éviter que les salariés les plus fragilisés ne se retrouvent au bout du rouleau. Dans ce cas, c’est toute la famille qui subit. Je vais continuer à veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts de comportements au niveau des managers, car c’est le plus souvent ce qui conduit les salariés dans le mal-être au travail, ce qui les fait plonger dans la dépression. Il est important cette année aussi de concrétiser le plan seniors que nous avons mis en place sur papier avec les autres organisations syndicales (UNSA, CFDT, CFTC, CGC).
Le Directeur adjoint semble réceptif à la question, mais il faut maintenant passer à la phase active.
Enfin, un autre point sur lequel j’ai a cœur de travailler, c’est l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise. Outre le fait qu’ils doivent être davantage impliqués aux projets de l’entreprise, être acteurs reconnus de la réalisation des objectifs qui leur sont demandés d’atteindre, ils doivent bénéficier des résultats. Si l’on demande à un salarié d’être performant, il faut que la valeur ajoutée que son investissement rapporte à l’entreprise lui soit aussi reversée. Pour l’instant, celui qui en profite le plus, c’est le Fisc. Je ne remets pas en cause l’obligation de l’entreprise de payer des impôts, c’est complètement normal et participe au principe de la redistribution, mais je dis seulement qu’un salarié qui développe son entreprise doit aussi être encouragé financièrement et récolter le fruit de son travail.

Propos recueillis par SL

An plis ke sa

Lors de la présentation par la CGSS, en novembre dernier, des statistiques 2006 relatifs aux accidents du travail, de trajet et maladies professionnelles, Françoise Fontaine, chargée de mission à l’ARVISE, nous avait souligné que l’Agence souhaitait cette année développer, comme cela se fait en Métropole, mais pas encore à La Réunion, une étude pour évaluer les troubles psycho-sociaux (à savoir le stress) dans 3 secteurs d’activités : banque, assurance et service public. Si le stress au travail est avéré, en revanche, il n’est pas reconnu comme maladie professionnelle, « sinon 100% des salariés devraient être indemnisés », jugeait alors Alain Iglicki, Ingénieur-Conseil en Prévention des risques professionnels à la CGSS.