Ce que dit le projet de loi

"I. - Les employeurs qui entrent dans le champ du premier alinéa de l’article L. 131-2 du Code du travail peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche d’un jeune âgé de moins de vingt-six ans, un contrat de travail dénommé "contrat première embauche".

L’effectif de l’entreprise doit être supérieur à vingt salariés dans les conditions définies par l’article L. 620-10 du même Code.

Un tel contrat ne peut être conclu pour pourvoir les emplois mentionnés au 3 de l’article L. 122-1-1 du même Code.

II. - Le contrat de travail défini au I est conclu sans détermination de durée. Il est établi par écrit.

Ce contrat est soumis aux dispositions du Code du travail, à l’exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du même Code.

La durée des contrats de travail, précédemment conclus par le salarié avec l’entreprise ainsi que la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié au sein de l’entreprise dans les deux années précédant la signature du Contrat première embauche, de même que la durée des stages réalisés au sein de l’entreprise sont prises en compte dans le calcul de la période prévue à l’alinéa précédent."

Commentaire

Le CPE est destiné à la plupart des employeurs (privés, associatifs, mutualistes, syndicaux etc.). De façon générale, il s’agit d’un contrat dérogatoire au droit du travail. La principale dérogation est l’institution d’une période d’essai de deux ans durant laquelle l’employeur peut licencier son salarié sans motif par simple lettre recommandée.
Le recours devant un juge sur le caractère "réel et sérieux" des motifs du licenciement est impossible, de même qu’en cas de licenciement abusif. L’employeur n’est plus tenu non plus de convoquer le salarié pour un entretien préalable au licenciement.
Les règles en vigueur concernant le "délai-congé" (c’est-à-dire le préavis de licenciement) sont modifiées.
Le "motif économique" du licenciement, qui "ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés", n’a plus lieu d’être.
Idem pour l’obligation d’établir un plan social de "sauvegarde de l’emploi" dans les entreprises de plus de 50 salariés ou bien celle d’accorder, dans les entreprises de plus de mille salariés, un congé de reclassement rémunéré au salarié.
Seule "exception" aux dérogations, les "procédures d’information et de consultation" attachées au licenciement économique sont conservées pour les licenciements collectifs de CPE. Mais on voit mal comment cette "obligation" pourrait se concilier avec l’autorisation de licencier sans motif qui prive les représentants du personnel du pouvoir de contester le bien-fondé de la décision. Le flou du texte sur ce point le rend juridiquement incertain.

(à suivre)