Il y a bien longtemps maintenant, la hiérarchie des normes en droit du travail était simple. La loi fixait les règles générales pour tous les salariés, un accord de branche ne pouvait que les améliorer, et un accord d’entreprise ne pouvait qu’améliorer les dispositions prévues par l’accord de branche. Il y avait une hiérarchie claire entre la loi, les accords de branche et les accords d’entreprise, et la négociation collective avait pour unique but de donner plus de droits aux salariés.

Jusqu’à présent, cette hiérarchie était maintenue. Elle est cependant affaiblie par les nombreuses possibilités de dérogation qui ont été créées dès 1982. Ce principe se délite donc peu à peu, au fur et à mesure des réformes du droit du travail.

Ainsi, un accord de branche ou d’entreprise peut déroger à la loi, c’est-à-dire lui être moins favorable, à condition que cela soit expressément prévu par la loi.

Exemple : la loi précise que la rémunération des heures supplémentaires doit être majorée de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes. Mais ce même article du code du travail indique que par accord, cette augmentation peut être moindre : l’accord peut réduire la majoration à 10% (minimum fixé par la loi).

De la même manière un accord d’entreprise peut, depuis 2004, être moins favorable qu’un accord de branche, sauf sur 4 thèmes précis, et sauf si l’accord de branche le lui interdit expressément.

Exemple : l’accord de branche fixe la majoration des heures supplémentaires à 20% mais ne ferme pas la possibilité pour l’accord d’entreprise de « faire moins bien » (il n’est pas verrouillé). Un accord d’entreprise peut alors fixer cette majoration à 10%.

Les accords d’entreprise priment sur tout

La partie temps de travail est la première à être refondée. Elle dessine donc ce que sera le futur Code du travail. Sur ce sujet, les modifications portées par le projet de Code du travail vont encore plus loin dans la logique initiée en 1982, puisque la hiérarchie traditionnelle entre les normes a disparu : on passe du système de la dérogation à celui de la supplétivité. Il n’est plus question de dérogation à la norme supérieure, mais du renversement de la hiérarchie.

Cela veut dire que désormais, pour la plupart des sujets, ce sont les accords d’entreprise qui fixent les règles, de manière totalement autonome. Les accords de branche, qui ne peuvent plus contenir de clause de verrouillage, ne sont applicables que s’il n’y a pas d’accord d’entreprise, et la loi n’est applicable que s’il n’y a pas d’accord de branche. La loi est donc supplétive. On part du bas pour aller vers le haut.

Exemple : pour les heures supplémentaires, le projet de loi prévoit que « Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ».

En pratique, cela signifie que si :

• la loi prévoit un taux de majoration de 25% pour les 8 premières heures, puis un taux de 50%
• l’accord de branche prévoit 50 % pour toutes les heures supplémentaires
• l’accord d’entreprise prévoit un taux de 10% pour toutes les heures supplémentaires
  Les salariés voient leurs heures supplémentaires majorées uniquement de 10%.