« Il y a une prise en compte de certaines demandes syndicales » a reconnu Daniel Prada (CGT), soulignant avec satisfaction que le patronat avait intégré dans les indicateurs de stress « les passages à l’acte violents contre soi-même », en référence explicite aux suicides au travail. Mais la CGT souhaite aussi insérer « l’aggravation des troubles musculo-squelettiques (douleurs articulaires), la dépression et des risques cardiovasculaires par le stress ».

Bernard Salengro (CFE-CGC) a regretté que le texte écarte la reconnaissance du stress comme maladie professionnelle. Tous les syndicats demandent que l’accord soit un accord-cadre, ensuite décliné en accords de branche et d’entreprises, qui ne pourront déroger que s’ils sont plus favorables aux salariés. La CFTC y voit notamment une condition à sa signature.

La négociation, commencée le 7 avril, a notamment pour but de transcrire en droit français un accord-cadre européen de 2004.
Les partenaires sociaux butent sur la définition du stress (voir encadré). Les syndicats refusant de se satisfaire de celle rédigée dans l’accord européen, qui « laisse entendre que dans le stress, il y a une responsabilité individuelle forte de la personne, qui n’arrive pas à s’adapter aux contraintes d’environnement et aux objectifs qu’on lui fixe », explique Danièle Karniewicz (CFE-CGC). Selon elle, « quand on parle de stress au travail, ce sont au contraire les objectifs et l’organisation trop pressante qui ne sont pas en cohérence avec la réalité de ce qu’on peut produire à un poste ».

Conclusion des débats le 2 juillet ?

L’accord européen décrit le stress en général comme « un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux, qui résulte du fait que les individus se sentent en incapacité à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant ». Il ajoute toutefois que « le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs, tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement du travail, une mauvaise communication, etc. »

Le texte patronal reprend cette définition, mais le Medef a promis de « l’amender un peu » pour la dernière séance, même si elle resterait « assez proche ». Echaudés par la négociation sur la pénibilité au travail, qui s’enlise depuis trois ans, les syndicats espèrent conclure sur le stress lors de la dernière séance du 2 juillet.

Le stress au travail, c’est quoi ?
L’accord-cadre donne une définition sommaire : il s’agit d’un « état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux, et qui résulte du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. [...] Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. »

Quelles en sont les causes ?
Parmi les causes, sont identifiés « différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail (aménagement du temps de travail, degré d’autonomie, adéquation du travail aux capacités des travailleurs, charge de travail, etc.), l’environnement de travail (exposition à un comportement abusif, au bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.), une mauvaise communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir... » ainsi que des facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, etc.).

Quels en sont les signes ?
Sans être exhaustif, l’accord-cadre cite parmi les possibles manifestations de stress « un niveau élevé d’absentéisme ou de rotation du personnel, des conflits personnels ou des plaintes fréquents de la part des travailleurs ».

Comment lutter ou prévenir le stress ?
Selon l’accord européen, la responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur.

Ces mesures peuvent être collectives, individuelles ou les deux à la fois. Les partenaires sociaux européens donnent quelques pistes : clarifier les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque travailleur, assurer un soutien adéquat de la direction aux individus et aux équipes, assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail, améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail, former des managers et des travailleurs afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière d’y faire face, et/ou de s’adapter au changement...

Après avoir été instaurées avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants, les mesures anti-stress devraient être régulièrement réexaminées, affirme l’accord, afin d’évaluer leur efficacité et de déterminer si elles font un usage optimal des ressources et si elles sont encore appropriées ou nécessaires.