C’est dans les collectivités locales (qui offrent en particulier de nombreux contrats aidés à temps partiel) et chez les particuliers employeurs (où le travail au noir est notoire) que la part des femmes à temps partiel et la proportion de celles qui connaissent un temps partiel subi sont les plus élevées. Les secteurs de l’agriculture, de l’industrie et de la construction conjuguent une proportion d’emplois à temps partiel et de temps partiel féminin subi inférieure à la moyenne, à l’exception du secteur des industries agricoles et alimentaires où il est très important. C’est dans le secteur tertiaire, sauf celui des activités financières, que l’emploi féminin à temps partiel est le plus souvent subi et particulièrement dans les secteurs des services aux entreprises, des services aux particuliers et du commerce. Dans ces secteurs, le temps partiel est devenu la norme de gestion de la main d’œuvre pour certains emplois.

Vie professionnelle et vie familiale : une conciliation sexuée

La France conjugue un taux d’activité des femmes de 25 à 49 ans de plus de 85% et un indicateur conjoncturel de fécondité de deux enfants par femme en 2006. Ces résultats sont à mettre au crédit d’une politique familiale qui permet aux femmes de pouvoir envisager de continuer à travailler après une maternité. Ceci étant, au-delà de ce panorama général positif, force est de constater que la charge de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pèse essentiellement sur les mères : ce sont elles qui s’arrêtent de travailler pour prendre un congé parental, ce sont elles qui réduisent leur temps de travail et se replient sur un temps partiel, voire cessent toute activité lorsque la conciliation devient trop difficile. Les activités parentales demeurent une attribution principalement maternelle, et le conflit “travail-famille”, vécu davantage par les femmes que par les hommes, reste un point névralgique des politiques d’égalité. Plus de 20 ans après la première loi sur l’égalité professionnelle, il continue d’influer sur les trajectoires de carrière des unes et des autres.
Toutefois, la moitié des femmes qui s’arrêtent de travailler à la naissance d’un enfant déclarent qu’elles auraient souhaité continuer, si leurs conditions d’horaires de travail, de garde des enfants et la répartition des tâches au sein du ménage avaient été autres.

Il apparaît que les activités domestiques et plus encore les activités parentales restent l’apanage des femmes. L’institution, depuis le 1er janvier 2002, d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs non fractionnables, que les deux tiers des pères utilisent désormais, pourrait influer sur la répartition des tâches ménagères et familiales. En effet, si les pères bénéficiaires montrent une plus forte implication dans les tâches familiales et domestiques durant ces onze jours, déclarant y consacrer un temps dédié double de celui précédant la naissance, quatre à six mois plus tard, ils n’ont pas à la maison un comportement significativement différent des pères qui n’ont pas pris ce congé. Par ailleurs, alors que les hommes jouissent d’une véritable alternance entre jours travaillés et jours de repos, les journées sans activité professionnelle des femmes sont quasiment aussi longues que celles où elles travaillent. Le rapport au temps est donc incontestablement sexué et le temps de “hors travail” représente pour les femmes actives une part importante de temps contraint comparativement à celui des hommes.

Un frein à l’égalité des chances et un risque de précarité

En 2002, l’écart entre les salaires mensuels moyens des femmes et des hommes était de 25,3%, soit à peine un point de moins qu’en 1990. Cette “panne” n’est pas spécifique à la France, le même phénomène étant constaté dans la plupart des autres pays d’Europe, y compris les plus avancés dans la lutte contre les discriminations comme la Suède ou le Danemark.
Quelle que soit l’année considérée au cours de cette décennie, 75% de l’écart des salaires provient des différences de structures des emplois, le facteur le plus important étant la durée du travail. Cette dernière et surtout le temps partiel explique 12% d’écart entre les salaires féminins et masculins, soit presque la moitié de l’écart total. Les caractéristiques des emplois (profession, secteur...) sont responsables d’un décalage de 8,5%.
Si quelques accords d’égalité professionnelle signés depuis la loi du 9 mai 2001 évoquent la question du temps partiel en précisant qu’il ne doit pas être source de retard dans l’évolution professionnelle et dans la carrière, on est très loin d’un consensus à cet égard. De fait, le passage à temps partiel entraîne presque automatiquement un ralentissement dans le déroulement de celle-ci et un accès aléatoire aux postes de responsabilités. En effet, la période de temps partiel des femmes cadres se situe en général entre 30 et 40 ans, décennie déterminante pour le plan de carrière. L’obtention d’un poste de management est quasiment impossible pour une femme cadre dont le temps partiel est inférieur aux 4/5èmes. Dès lors, et en dépit de l’augmentation régulière de leur part dans l’ensemble de la catégorie, la proportion de femmes cadres d’entreprise occupant des postes à temps partiel reste très stable : 11% des effectifs cadres féminins en 2002 comme en 1995.
D’autre part, concernant le dispositif d’assurance chômage, en l’état actuel de la réglementation, il convient d’avoir effectué 910 heures de travail durant les 22 derniers mois, soit 10 heures 30 hebdomadaires. En dessous de ce seuil, une personne perdant son emploi ne sera pas indemnisée, alors qu’elle aura néanmoins cotisé. Ainsi, les plus précaires des salariés à temps partiel travaillant un très faible nombre d’heures peuvent se trouver durablement exclus de l’accès au système s’ils ne parviennent pas à atteindre ce quota. Il convient de rappeler qu’en 2005, 545.000 femmes travaillaient moins de 15 heures par semaine. De plus, la perception des allocations chômage n’est ouverte qu’en cas de perte d’au moins 30% du salaire total antérieur. De ce fait, un salarié cumulant plusieurs emplois à temps partiel qui perd l’un de ceux-ci ne percevra pas d’allocation de chômage si cette perte ne représente par exemple que 25% de son salaire total antérieur.
Le travail à temps partiel constitue encore trop souvent un concentré des inégalités dont pâtissent les femmes dans la société en général et l’image très négative d’un temps subi, assorti d’horaires éclatés, sans aucune perspective d’évolution, vient immédiatement à l’esprit.
Comment, aujourd’hui, peut-on aller vers plus d’égalité entre les hommes et les femmes ? Peut-être en favorisant une meilleure organisation du temps de travail, ou encore en développant les centres d’accueil pour enfant. Nous tenterons de répondre à ces problématiques dans un troisième et dernier article.

A suivre...

Sophie Périabe
(Avec le rapport “Les femmes face au travail à temps partiels” mars 2008 du Conseil Economique et Social)

Temps partiel et retraite

Deux raisons principales expliquent les écarts de pension de droit direct entre hommes et femmes : des carrières plus courtes et des rémunérations moins importantes. Ces deux caractéristiques sont fortement corrélées à l’exercice d’une activité à temps partiel pendant tout ou partie de la vie active. Chez les retraitées actuelles, une grande part des disparités s’explique par la fréquence des carrières incomplètes et/ou courtes. En 2004, 86% des hommes retraités ont validé une carrière complète contre 44% des femmes retraitées. Cette faible part des carrières complètes se retrouve dans tous les régimes, mais en particulier dans le régime général.

Secteur privé

En ce qui concerne les droits à retraite, la règle de validation de trimestres dans le régime général permet à tout salarié travaillant un minimum de 200 heures par trimestre et percevant une rémunération annuelle au moins égale à 40% d’un temps plein au SMIC de valider une année complète. En revanche, aucune validation n’est possible en dessous de ce seuil et la pénalisation est donc majeure pour les salariés à temps très partiel faiblement rémunéré. L’impact du temps partiel est maximal pour les carrières croissantes et lorsque le temps partiel intervient en fin de carrière. Par exemple, dix ans de travail à mi-temps en fin de carrière peuvent faire chuter de 26% la retraite de base et de 19% la retraite complémentaire par rapport à un travail à temps complet. Or, ce phénomène concerne beaucoup de femmes puisque 30% des femmes âgées de 50 à 59 ans dans le secteur privé et 25% dans le secteur public étaient à temps partiel en 2005, contre 5% des hommes (tous secteurs confondus). La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a certes apporté une possibilité d’amélioration en permettant aux salariés déjà employés à temps partiel ou embauchés à temps partiel de compléter leurs droits en cotisant sur un équivalent temps plein avec l’accord de l’employeur, mais cette mesure revêt un caractère largement illusoire, le faible salaire perçu par les intéressés rendant peu probable l’effort d’une cotisation supplémentaire.

Secteur public

Pour bénéficier d’une pension de retraite, le fonctionnaire doit justifier d’au moins 15 ans de service effectif et avoir atteint un âge minimal, variable selon la nature de l’emploi. Pour la constitution du droit, le temps partiel est considéré comme du temps plein. En revanche, il est compté pour la quotité de service réellement effectué lors de la liquidation de pension, la retraite étant “proratatisée” en fonction du temps de travail effectif. La loi du 21 août 2003 a également allongé la durée d’activité requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein dans la fonction publique et a par ailleurs introduit de nouvelles dispositions. Toujours est-il que dans le secteur privé, comme dans le secteur public, même si des dispositions visent à en atténuer les effets, le montant de la retraite est fortement diminué pour les personnes ayant effectué de longues périodes à temps partiel, c’est-à-dire essentiellement des femmes.